สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขมีเป้าหมายในการพัฒนาคุณภาพระบบสุขภาพในประเทศไทยให้มีมาตรฐานสากลอย่างต่อเนื่องและเป็นภารกิจที่ขับเคลื่อนโดยบุคลากรจำนวนมาก ทรัพยากรบุคคลจึงเป็นปัจจัยที่มีผลอย่างมากต่อความสำเร็จขององค์กรโดยเฉพาะเภสัชกรซึ่งเป็นผู้ขับเคลื่อนหลักของระบบยาในโรงพยาบาลรัฐเนื่องจากขอบเขตของการให้บริการด้านเภสัชกรรม มีขอบเขตที่กว้างขวาง ประกอบกับข้อจำกัดในด้านกำลังคน และความต้องการของผู้ป่วยที่เพิ่มขึ้น อาจก่อให้เกิดภาวะเครียดจากการทำงาน ที่จะส่งผลให้ความผูกพันต่อองค์กรลดลง และเพิ่มความตั้งใจที่จะลาออกจากงานได้ ซึ่งจะส่งผลต่อการพัฒนาองค์กรในระยะยาวได้ ผู้วิจัยจึงได้ทำการศึกษา (1) ระดับความผูกพันต่อองค์กร (organizational commitment) (2) ระดับความตั้งใจที่จะลาออก (intention to turnover; ITQ) รวมถึง (3) ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความตั้งใจที่จะลาออกในเภสัชกรโรงพยาบาลรัฐในจังหวัดทางภาคใต้จังหวัดหนึ่ง โดยใช้แบบสอบถามความผูกพันต่อองค์กรปรับปรุงจากแนวคิดของ Allen and Meyer และความตั้งใจที่จะลาออกปรับปรุงจากเครื่องมือที่เคยมีอยู่ก่อนแล้ว ในการศึกษาครั้งนี้ผลการศึกษาพบว่าเภสัชกรมีความผูกพันต่อองค์กรในระดับปานกลาง (คะแนนเฉลี่ย 3.15, SD=0.13 จากคะแนนเต็ม 5 คะแนน) โดยแยกเป็นองค์ประกอบด้านความรู้สึกรักองค์กร (affective commitment; AC) ด้านความจำเป็นที่ทำให้ยังอยู่ในองค์กร (continuance commitment; CC) และด้านธรรมเนียมปฏิบัติ (normative commitment; NC) ทั้งหมดอยู่ในระดับปานกลาง มีคะแนนเฉลี่ย 3.30 (SD=0.65), 3.11 (SD=0.63) และ 3.04 (SD=0.50) ตามลำดับ เภสัชกรทั้งหมดมีความตั้งใจที่จะลาออกน้อย คะแนนเฉลี่ย 2.42 (SD=0.95) จากคะแนนเต็ม 5 คะแนนและพบว่าผู้ที่ได้รับมอบหมายงานหลักที่ไม่ตรงกับงานที่ชอบมีคะแนนความตั้งใจที่จะลาออกสูงกว่ากลุ่มที่ได้รับงานตรงกับงานที่ชอบ อย่างมีนัยสำคัญ (p=0.033) ปัจจัยด้านความผูกพันต่อองค์กรที่มีอิทธิพลต่อความตั้งใจที่จะลาออกเป็นดังสมการทำนายดังนี้ความตั้งใจที่จะลาออก= 6.102 –0.787 (ด้านความรู้สึกรักองค์กร) –0.361 (ด้านความจำเป็นต้องอยู่) (R Square = 0.314, Adjusted R Square = 0.292) สรุป เภสัชกรในจังหวัดนี้มีความผูกพันต่อองค์กรระดับปานกลาง โดยมีความผูกพันด้านความรู้สึกรักองค์กรสูงที่สุด และมีความตั้งใจที่จะลาออกน้อย โดยพบว่าผู้ที่ได้รับมอบหมายงานหลักไม่ตรงกับงานที่ชอบมีความตั้งใจที่จะลาออกสูงกว่าอย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้นการสร้างความผูกพันต่อองค์กรเพื่อลดความตั้งใจที่จะลาออก ควรสร้างให้บุคลากรมีความรู้สึกรักและต้องการอยู่ในองค์กร รวมถึงการสนับสนุนส่งเสริมให้บุคลากรรู้สึกว่าจำเป็นต้องอยู่ในองค์กรนี้ต่อไป เนื่องจากไม่มีตัวเลือกใดหรือองค์กรอื่นที่จะให้ได้เท่าที่นี่อีก
The Office of Permanent Secretary Ministry of Public Health sets the goal to improve and develop Thai health system to achieve the international standards continuously. It needs a lot of health personnel to mobilize the mission. Thus, human resources are the most important factor for the successful of the organization, especially, pharmacists who are the main professionals to process on drug system in the public hospitals. With the wide scope of frame works, limit workforces and increasing in the service demand can lead to stress, reduce organizational commitment and finally increase intention to turnover which could affect the organization in the future. This study aims to measure the level of organizational commitment and intention to turnover, to find the factors which affect to the intention to turnover in public pharmacists : case study of one province in Southern Thailand. The organizational commitment questionnaires were modified from the validated questionnaires under Allen and Meyer three component model of commitment conception and the intention to turnover questionnaires were modified from the validated one also.Result The level of organizational commitment of public pharmacists in this province is moderate (3.15, SD= 0.13from full score = 5) and intention to turnover is low (2.42, SD=0.95). The components of organizational commitment: the highest score is ‘affective commitment’ (3.30, SD=0.65) consequence with ‘continuance commitment’ (3.11, SD=0.63) and ‘normative commitment’ (3.04, SD=0.50. Further more this study found that pharmacist whom got the main job mis-fit to their preference, have higher intention to turnover significantly (p=0.033). The equation of influence factors on intention to turnover is[ Intention to turnover= 6.102 –0.787(Affective commitment) –0.361(Continuance commitment) ](R Square = 0.314, Adjusted R Square = 0.292), means the affective commitment most affects to the turnover intention. Conclusion Public pharmacists in this province have moderate organizational commitment and low intention to turnover. For whom with main job mis-fit to their preference has significantly higher intention to turnover. To reduce the turnover intention, leaders should focus on increasing the pharmacists’ feeling, affect to the organization and want to stay, along with supporting the employees’ need to make them perceive the lack of other alternatives adventage like this organization.
