การสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานรายวันฝ่ายผลิต บริษัทเดลต้าอิเล็กทรอนิคส์ (ประเทศไทย) จำกัด มหาชน

Abstract

การศึกษาอิสระฉบับนี้ เป็นการศึกษาถึงระบบการสร้างแรงจูงใจพนักงานรายวันในฝ่ายผลิต บริษัท เดลต้าอิเล็กทรอนิกส์ (ประเทศไทย) จำกัด มหาชน โดยจะทำการศึกษาถึงระบบในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานรายวันในฝ่ายผลิต โดยการนำเอาระบบแรงจูงใจเป็นสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งในการศึกษาครั้งนี้นั้น มีวัตถุประสงค์หลัก เพื่อศึกษาถึงทัศนคติของพนักงานต่อระบบการสร้างแรงจูงใจ ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน และแนวทางในการปรับปรุงระบบการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน การศึกษาครั้งนี้ เป็นการศึกษาวิจัยเชิงคุณภาพ จะเป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยการสัมภาษณ์บุคคลเชิงลึก โดยจะเป็นการสร้างคำถามปลายเปิด ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการในชีวิต เป้าหมายในการทำงาน ความต้องการเบื้องลึกในจิตใจ สิ่งกระตุ้นในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ระบบการสร้างแรงจูงใจในปัจจุบัน ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ระบบการสร้างแรงจูงใจในรูปแบบต่างๆ ประสิทธิภาพในการใช้จำนวนผลผลิตมาเป็นตัวกำหนดค่าแรงจูงใจ การปรับปรุงระบบการสร้างแรงจูงใจในฝ่ายผลิต โดยจะให้ผู้ที่ถูกสัมภาษณ์นั้นเล่าถึงประสบการณ์ในการที่ถูกสร้างแรงจูงใจ เพื่อนำมาเป็นข้อมูลในการวิเคราะห์หาวิธีการที่เหมาะสม โดยประชากรทั้งหมดเป็นพนักงานรายวันที่ทำงานในฝ่ายผลิต บริษัท เดลต้าอิเล็กทรอนิกส์ (ประเทศไทย) จำกัด มหาชน ในนิคมอุตสาหกรรมบางปู จังหวัดสมุทรปราการ และได้ทำการเลือกสุ่มตัวอย่าง โดยวิธีการเลือกแบบเฉพาะเจาะจงหรือการสุ่มตัวอย่าง โดยใช้วิจารณญาณ จำนวน 15 คน ผลการศึกษานั้นแบ่งออกเป็น 4 หัวข้อ คือ 1. การวิเคราะห์ปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจในการทำงานในฝ่ายผลิต พนักงานส่วนใหญ่มีความต้องการเงินเสมือนเป็นปัจจัยพื้นฐานในการดำรงชีวิต และความมั่นคงในการหน้าที่การงาน ครอบครัว ซึ่งเป็นสังคมหน่วยย่อยได้กำหนดให้เป็นแรงผลักดันให้กับพนักงานในการทำงาน ซึ่งพนักงานจะเป็นผู้ที่กำหนดตัวกระตุ้นในการทำงานก็คือเงินด้วยตนเอง 2. การวิเคราะห์ทัศนคติที่มีต่อระบบการใช้ค่าตอบแทนเงินรางวัลเป็นแรงจูงใจในการทำงาน พนักงานส่วนใหญ่ทราบถึงระบบการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของบริษัท เนื่องจากได้ตอบสนองความต้องการพื้นฐาน และการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยหัวหน้างานพนักงานเห็นว่าเหมาะสม แต่หัวหน้างานไม่ควรใช้ความรู้สึกในการประเมินผลงาน ซึ่งการผ่านการอนุมัติผลการประเมินจากหัวหน้างานในระดับสูง จะทำให้ได้รับการยอมรับ และในด้านของการสร้างแรงจูงใจในการทำงานด้วยวิธีการอื่นๆ ที่ไม่ใช่ตัวเงินนั้น จะทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจได้ ซึ่งจะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกผูกพัน เกิดความภาคภูมิใจ และจงรักภักดีต่อองค์กร 3. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้จำนวนผลผลิตมาเป็นตัวกำหนดค่าแรงจูงใจ และความพึงพอใจของพนักงาน ส่วนใหญ่เห็นว่าการใช้จำนวนผลผลิตเป็นตัวกำหนดการนั้น ไม่มีประสิทธิภาพ เพราะบางปัญหาไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยพนักงานเอง ต้องการให้ฝ่ายบริหารเข้ามามีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหา และเป้าหมายในการผลิตนั้นเป็นหน้าที่ของพนักงานโดยตรง 4. การวิเคราะห์การปรับปรุง และพัฒนาระบบการสร้างแรงจูงใจ การส่งเสริมให้มีการทำกิจกรรมร่วมกันภายในองค์กรจะทำให้พนักงานเกิดความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร ในส่วนของการประเมินผลการปฏิบัติงานควรให้พนักงานมีส่วนร่วมในการประเมินผลงานของตนเอง และพนักงานควรมีส่วนในการรับรู้ถึงจุดบกพร่อง และวิธีการแก้ไขปรับปรุงจากหัวหน้างาน จากการศึกษาวิจัยนี้ ทำให้ทราบถึงความต้องการที่แท้จริงของพนักงานในด้านปัจจัยที่จะส่งผลให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งฝ่ายบริหารจะสามารถนำผลการวิจัยไปพิจารณา เพื่อวางแผนในการสร้างกระบวนการในการสร้างแรงจูงใจ ให้แก่พนักงานรายวันในฝ่ายผลิตได้อย่างตรงกับความต้องการ ซึ่งจะส่งผลให้เกิดการพัฒนาประสิทฺธิภาพการผลิต ความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร ยังผลถึงการลดต้นทุนการผลิตต่อหน่วยลงจากปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นได้อีกด้วย